İşverenin İş Akdini Bildirimli (Süreli) veya Bildirimsiz (derhal) Olarak Feshetmesi Halinde, İşçi Alacaklarının Akıbeti

İşverenin İş Akdini Bildirimli (Süreli) veya Bildirimsiz (derhal) Olarak Feshetmesi Halinde, İşçi Alacaklarının Akıbeti

4857 sayılı İş Kanun’unun 2. Maddesine göre; İşçi, iş sözleşmesine dayanarak işverenin verdiği bir işte ücret karşılığı çalışan kişi olarak tanımlanabilir. Bir diğer deyişle, iş görme borcunu iş sözleşmesi kapsamında işverene bağımlı olarak belirli bir süre veya sürekli olarak üstlenen kişidir. İşveren ise; bir iş sözleşmesine dayanarak herhangi bir işte ücret karşılığı işçi çalıştıran tüzel veya gerçek kişiler olarak tanımlanabilir.

İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisini ve sonuçlarını düzenleyen kurallar ise İş Hukukunun alanına girmektedir. Bu sebeple iş hukukunun temel süjeleri işçi ve işverenden oluşmaktadır. İşçi ile işveren arasında kurulmuş olan iş ilişkisi bazı durumlarda bir tarafın talebi veya tarafların ortak iradesi ile sonlandırılabilmektedir. Bu durumda iş ilişkisinin hangi sebeple sonlandığına bağlı olarak (İşçinin veya İşverenin Ölümü, Tarafların Anlaşması, Belirli Sürenin Dolması, Gazetenin Yayınının Durdurulması, Geminin Türk Bayrağını Kaybedecek Şekilde Satılması, İş Sözleşmesinin Geçersizliği veya Butlanı, Fesih vb.) işçi ve işveren için bazı hak ve yükümlülükler ortaya çıkacaktır.

İşçi ve işveren arasında işçilik alacakları yönünden çıkan hukuki uyuşmazlıklar, 4857 sayılı İş Kanunu, 5953 sayılı Basın İş Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu ve 6098 sayılı Borçlar Kanunu kapsamında çözülmekte olup, söz konusu uyuşmazlıklar yönünden yetkili mahkemeler ise İş Mahkemeleri olmaktadır.

Bu yazımızda 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında iş akdine dayalı olarak çalışan işçinin iş akdinin işveren tarafından fesihle sonlandırılması durumunda işçinin hak ve yükümlülüklerine değineceğiz.

4857 sayılı İş Kanununda feshin tanımı yapılmamış; öğretide, değişik tanımlar yapılmıştır. Yargıtay Genel Kurulunca bir kararında iş sözleşmesinin feshi şu şekilde tanımlamıştır: “Fesih, bir irade beyanıdır. Karşı tarafa varmasıyla hukuki sonuçlarını doğurur. Başka bir anlatımla, tarafların iş sözleşmesini fesih hakkı, yenilik doğurucu bir haktır. Bu hak, kullanılmakla tüketilmiş olur. Kullanılan bu hak karşı tarafa ulaşmadan geri alınabilir veya karşı tarafa ulaştıktan sonra da ancak karşı tarafın muvafakati ile geri alınabilir. Bildirimli fesihte, fesih bildirimi, bildirimin yapılmasıyla değil, önelin sona ermesi ile sonuç doğurur. Fesihte ihbar öneli verilmesinin nedeni, işçinin ihbar süresi içerisinde yeni iş bulmasını sağlamaktır.”. (YHGK, 23.11.2015 tarih, 2005/9-631 E., 2005/643 K.)

Öğreti ve uygulamadaki görüşler doğrultusunda, iş hukuku anlamında feshin şu şekilde tanımı yapılabilir: İşçi ve işveren arasında belirli veya belirsiz süreli şekilde kurulmuş bir iş sözleşmesinin, kanunda öngörülen nedenlerin birinin veya bir çoğunun gerçekleşmesi halinde, taraflardan birisince, sözleşmeyi bildirim süresi verilerek veya derhal sona erdirmek amacıyla yapılan irade açıklamasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında yer alan fesih türleri, Bildirimli (Süreli – Önelli) Fesih ve Bildirimsiz (Süresiz – Derhal) Fesih olmak üzere ikiye ayrılmaktadır.

  • Bildirimli (Süreli – Önelli) Fesih

4857 sayılı İş Kanununun 17. Maddesinde Bildirimli (Süreli) Fesih hakkında yasal düzenlemeye yer verilmiştir. Nitekim ilgili kanunun 17. maddesinde;

“Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.” şeklinde düzenleme mevcut olup, işbu hüküm kapsamında gerek işçi gerekse işveren fesih bildiriminde bulundukları takdirde yasada düzenlenen bildirim sürelerine uymak zorundadırlar. Kanunda ön görülen bildirim sürelerine uyulmaması durumunda, uymayan taraf diğer tarafa İhbar Tazminatı ödemek durumunda kalacaktır. Ancak yeri gelmişken şu hususu da belirtmek gerekir ki; İşveren tarafından yapılan fesih bildiriminde; fesih bildirimin usulü ve feshin geçerli sebebe dayandırılıp dayandırılmadığı işçinin işe iade davası açması yönünden büyük önem arz etmektedir. Bu duruma, 4857 sayılı yasanın 18. 19. 20. 21. ve 22. Maddelerinde detaylı olarak yer verilmiştir.

Yine işçinin iş sözleşmesinin bildirimli olarak feshi halinde işçinin çalıştığı süre göz önünde bulundurulmak şartıyla (en az 1 yıl süreyle çalışılmış olması gerekir) hak ettiği Kıdem Tazminatı mevcut ise, söz konusu Kıdem Tazminatının da işçiye ödenmesi gerekmektedir. Ayrıca işçi tarafından çalışmasına istinaden hak ettiği Fazla Mesai, Hafta Tatili (Pazar Çalışması), Ulusal Genel Bayram Tatili (UGBT), Yıllık İzin başta olmak üzere başkaca işçi alacakları söz konusu ise bu alacaklarında işçiye eksiksiz olarak ödenmesi gerekecektir. Nitekim işçinin iş sözleşmesinin işverence bildirimli olarak feshedilmesi, işçiye işçilik alacaklarının ödenmesini engelleyen bir husus değildir. İşçiye fesih bildiriminin yapılmış olması, sadece işverenin işçiye ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaktadır.

  • Bildirimsiz (Süresiz – Derhal) Fesih

4857 sayılı İş Kanununun 25. Maddesinde Bildirimsiz (Süresiz – Derhal) Fesih hakkında yasal düzenlemeye yer verilmiştir. Nitekim ilgili kanunun 25. maddesinde;

“Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumun da, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da iş yerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, iş yerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. “ şeklinde düzenleme mevcut olup, işbu hüküm kapsamında ve yukarıda yer alan sebeplerin varlığı durumunda işveren tarafından işçinin iş akdi herhangi bir süreye bağlanmaksızın derhal feshedilebilmektedir. Dolayısıyla söz konusu fesih sebebiyle işçiye herhangi bir bildirim süresi verilmemektedir. Yine işçinin iş akdinin derhal fesih ile sona ermesi durumunda ihbar tazminatı alması da mümkün değildir.

Ancak bildirimli fesihte olduğu gibi derhal fesih durumunda da işçinin işçilik alacaklarının bir kısmı korunmaktadır. Öncelikle yukarıdaki maddede sayılan hallerden birine dayanılarak işçinin işten çıkartılması durumunda işçinin İhbar Tazminatı isteme hakkı olmayacağını tekrar belirtmek isteriz. Yine yukarıda yer alan hallerden birine dayanılarak işten çıkarılan işçinin Kıdem Tazminatı alması da mümkün değildir. Nitekim yukarıda sayılan haller işveren için haklı fesih sebebi sayılmaktadır.

Ancak işverenin iş sözleşmesini yukarıdaki maddede sayılan hallerden birine dayanarak feshetmesi halinde dahi, işçinin diğer işçilik alacaklarını tam ve eksiksiz olarak ödemesi gerekmektedir. Nitekim işçi tarafından hak edilmiş olan Fazla Mesai, Hafta Tatili (Pazar Çalışması), Ulusal Genel Bayram Tatili (UGBT) ve Yıllık İzin Alacaklarının işçiye eksiksiz olarak ödenmesi gerekecektir. Söz konusu işçilik alacakları işçinin hakkı olup, iş akdinin hangi sebeple sona erdiği önem arz etmemektedir.

 

Kaynakça :

  • 4857 sayılı İş Kanunu
  • Özcan, D. & Özcan, G. İş Davaları. 4. Baskı. Adalet Yayınevi